Использование методологии управления проектами (УП) становится реальностью сегодняшнего дня для большинства информационно-технологических проектов. И хотя методология УП в достаточной степени многовариантна по отношению к предметной области проекта, в то же время нельзя не учитывать некоторые особенности информационно-технологического сектора.

Использование методологии управления проектами (УП) становится реальностью сегодняшнего дня для большинства информационно-технологических проектов. И хотя методология УП в достаточной степени многовариантна по отношению к предметной области проекта, в то же время нельзя не учитывать некоторые особенности информационно-технологического сектора.

Однако следует отметить, что полное и всестороннее описание внутренних процессов организации в то же время не позволяет контролировать в полной мере проекты, выходящие за рамки данной организационной структуры. Например, проект, реализуемый с привлечением сторонних организаций, которые, в свою очередь, привлекают субподрядчиков и состоящий из десятков или даже сотен операций, требует подробной информации: что требуется делать в каждый момент времени и кто именно должен это делать, параллельно осуществляя контроль за ходом или завершением отдельных операций.

Предлагаемое пособие содержит краткое введение в проблему, изложение базовых подходов и примеров их применения.

Данное пособие представляет собой учебный курс, в котором рассматриваются базовые принципы организации работы маркетинговых и сбытовых служб.

Аббревиатура CRM в последнее время довольно прочно утвердилась на страницах многих изданий, но если многие связанные с CRM термины ERP, OLAP и другие достаточно освещены, то термин "Управление взаимоотношениями с клиентами" был незаслуженно обойден вниманием.

В статье рассказывается о технологиях постороения CRM-систем, о классах  CRM-систем и стоимости их внедрения.

В российских компаниях возникла мода на командообразование. Многие почему-то уверены, что команда - панацея от всех организационных проблем. ... Опыт подсказывает, что заниматься формированием команды просто так, моды ради, совершенно бесполезно. Команда - не что иное, как один из возможных инструментов для прорыва организации на новый уровень развития. Как и другие средства, он хорошо работает лишь при условии, что применяется к месту и ко времени.

"Создание работоспособной интегрированной структуры - это сложный процесс, представляющий собой совершенно определенную последовательность действий..."

Авторы статьи предлагают интересный взгляд на эволюцию организационных структур, как историю конфликта трех видов деятельности, осуществляемых каждой фирмой: взаимодействие с клиентами, разработка новых продуктов и обеспечение инфраструктуры.

Информационная система выбрана и приобретена. Проект внедрения можно отдать консалтинговой компании, чьи услуги стоят недешево, или проводить силами собственной ИТ-службы. Что целесообразнее? Приводятся типичные аргументы против привлечения внешних внедренцев. Им сопоставлено мнение специалиста консалтинговой компании.

"Общая мечта - это не просто идея. Она даже выше идеи свободы. Это, скорее, сила, идущая от сердца, и очень мощная сила. Источником может быть идея, но если она достаточно притягательна, чтобы зажечь сердца нескольких людей, идея теряет абстрактность. Она делается ощутимой и зримой, как нечто реально существующее. В жизни общества мало сил, сопоставимых с силой общей мечты..."

Очень часто в основе успехов или неудач фирмы лежат причины, прямо или косвенно относящиеся к ее корпоративной культуре. На ее формирование влияет несколько факторов. И один из них - личность руководителя.

Новые подходы к лидерству наименее направлены на обладание формальной властью, способностью управлять ситуацией при помощи приказов и наиболее на использование коммуникативных данных, умение улаживать конфликты, дипломатичность, мотивационные навыки.

Авторы статьи установили зависимость наступления кризисов компаний от их возраста, объема продаж и числа сотрудников.

Я бы назвала коучинг другим подходом и новым принципом в системе наставничества. Когда компания, практикующая прежнюю, "наставническую" систему, нанимает сотрудника, она действует по схеме, что нужно просто наговорить ему все, что он должен сделать, и за все им содеянное отвечать может только начальник. Коучинг же помогает людям определить границы своей ответственности - но только в том случае, если они сами выбрали и осознали свои действия. И уже через осознание своей ответственности человек обретает интерес, внутреннюю мотивацию, некую вовлеченность в процесс, вдохновленность трудом. Ведь сейчас уже многие признают тот факт, что работника нельзя мотивировать снаружи - извне человека можно только стимулировать. Замотивировать себя сможет только он сам.

Детально рассматривается бюджетный цикл в Банке - процедуры составления финансового плана, оперативного анализа и контроля его исполнения, а также пересмотра и корректировки отдельных бюджетных статей.

Оклад, проценты, бонусы, подарки - вот те инструменты, на которые менеджеры всех уровней возлагают свои надежды, пытаясь расшевелить свой персонал. В погоне за "бодрящей" сотрудников системой оплаты труда, основанной на большом количестве параметров оценки и разработанной для каждой штатной позиции, некоторые предприятия проводят месяцы, а то и годы.
Но есть еще один сильнейший фактор, определяющий трудовое поведение, манипулировать которым организации гораздо сложнее (если вообще возможно). Речь идет о внутренней мотивации. О том, почему сам человек хочет выполнять порученную ему работу на наивысшем уровне, или наоборот, работает "спустя рукава", почему какой-то род деятельности ему по душе, а другой - нет.

Людям нужно делать что-то полезное, зарабатывать на этом деньги и одновременно верить в это. Одна из целей миссии - создание приверженности персонала фирме, создание моральных стимулов работ, разработка наиболее оптимальной системы взаимоотношений внутри коллектива и общей идентификации сотрудников. Одним предложением, сверхидея в том, чтобы сотрудник не делал различия между интересами фирмы и своими.