Тренинги - это не только весьма популярная и модная с позиции вчерашнего дня тема для разговоров руководителей и собственников бизнеса, но и активно проводимая практическая деятельность. Никогда еще квалифицированный персонал не значил так много как сейчас. Системный подход позволяет выработать последовательность комплекса консультационных услуг.

В деятельности любой развивающейся компании происходят изменения. Зачастую они настолько существенные, что у руководства возникает необходимость в обучении персонала. Однако действительно ли эффективна данная мера и стоит ли решаться на значительные затраты? Если да, то каким образом избежать последующих рисков?

У каждой профессии есть свои проф-вредности. Например, врач, проработав несколько лет в "скорой помощи", умеет привести в чувство - довезти - "сдать" больного, но как медик постепенно дисквалифицируется. Воспитательница детсада привыкает "сюсюкать". Собственные дети школьного учителя часто страдают от его педагогических познаний. Журналист, освещающий околокультурные мероприятия, светские тусовки и т.п., рискует спиться?
Естественно, есть проф-вредности и в работе бизнес-тренеров и консультантов. В основе данной статьи - опрос тридцати специалистов, проведенный на выставке "ПЕРСОНАЛ-2003" (Москва, 27 ноября 2003), на заседании Санкт-Петербургского Клуба консультантов и тренеров (04 декабря 2003 г.), а также на крупнейшем Интернет-форуме по решению бизнес-задач www.triz-ri.ru/forum

Большого бизнеса без тренингов не бывает, как не бывает нетающего льда. Между тем разобраться, что представляет собой рынок тренинговых услуг, сложно. Видимо, поэтому многие руководители относятся к услугам, которые предлагают тренинговые компании, как к платью голого короля, а другие заказывают тренинги, "чтоб были", заботясь больше об имидже компании, чем об обучении сотрудников.

Переход на новую работу в 20 - 30% случаев означает повышение статуса специалиста. Однако гораздо больше повышений происходит внутри компаний. Именно они часто приводят к росту общего уровня некомпетентности руководителей.

На ранних этапах карьеры, овладев основами маркетинга, стратегического планирования, бюджетирования и т. д., молодые и талантливые менеджеры пробивают дорогу наверх своей энергией, способностью принимать нестандартные решения, напором, умением достигать высоких результатов. Как правило, таких сотрудников замечают топ-менеджеры или собственники компаний и всячески содействуют им в дальнейшем карьерном росте, предлагая ответственные, высокие посты. И очень часто подобные решения приводят к негативным последствиям не только для компаний, но и для тех "молодых и талантливых", которых слишком рано ангажировали на высокий пост.

Сегодня общепризнанна точка зрения, по которой наиболее ценным активом любой компании являются ее сотрудники и их знания. О том, как именно предпочитают обучать сотрудников, какие тренинги наиболее востребованы и кто в компании принимает решение о запуске учебных программ, читайте в аналитическом обзоре.

Еще несколько лет назад такой проблемы не было: молодая энергия предпринимателя плюс некоторые организаторские навыки, плюс немного удачи - и бизнес начинал развиваться! Но сегодняшний российский рынок стал уже совсем другим.
Все "вчерашние" знания и навыки владельца и руководителя, казавшиеся такими передовыми и эффективными, сегодня уже не удовлетворяют. Приходит понимание, что и руководителю придется "садиться за парту"...

Точно так же, как библейские пророки говорили притчами, точно так, как передаются предания из поколения в поколение, будет говорить CEO и будет передаваться корпоративная культура и философия лидерства. По мнению Дугласа А. Реди, в ближайшие десять лет одним из наиболее эффективных методов воспитания новых лидеров компаний станет рассказ от первого лица.

Я бы назвала коучинг другим подходом и новым принципом в системе наставничества. Когда компания, практикующая прежнюю, "наставническую" систему, нанимает сотрудника, она действует по схеме, что нужно просто наговорить ему все, что он должен сделать, и за все им содеянное отвечать может только начальник. Коучинг же помогает людям определить границы своей ответственности - но только в том случае, если они сами выбрали и осознали свои действия. И уже через осознание своей ответственности человек обретает интерес, внутреннюю мотивацию, некую вовлеченность в процесс, вдохновленность трудом. Ведь сейчас уже многие признают тот факт, что работника нельзя мотивировать снаружи - извне человека можно только стимулировать. Замотивировать себя сможет только он сам.