Тренируем, адаптируем, воспитываем

Т.Бавыкина

Беседовала Татьяна Бавыкина
www.cmlt.ru

Что нужно  для того, чтобы процесс адаптации нового сотрудника прошел в наименьшей степении эффективно и безболезненно - как для компании, так и для самого "новенького"? Чему и как обучать уже сложившийся персонал? И главное - зачем? Доверить ли обучение сторонней компании или попытаться найти собственные нестандартные решения? О конретном опыте решения этих и других вопросов - беседа с исполнительным директором воронежской компании "Камелот" Ольгой Гришиной

«Итак, у меня новая работа»  Как  быстрее войти в курс? Как примут сотрудники? Каковы мои руководители?? - хотя бы  раз в жизни подобные волнения испытывал каждый из нас. Логично предположить, что не меньшее волнение испытывает и руководство компании. Новый сотрудник - всегда немного «кот в мешке», несмотря на разнообразные тестирования, собеседования «на лояльность» и прочее, что предшествует приему на работу. Потому как кроме первоначальных собеседований-тестирований существует и следующий этап - сотрудника нужно обучить и адаптировать к новой работе. Сколь бы не была новая работа похожа на предыдущую, всегда есть множество нюансов и «уникальностей». А если человек приходит, что называется, «с нуля»? Процесс обучения в этом случае особенно трудоемок.

И здесь, по сути, появляется первая возможность «показать себя и на людей посмотреть», как  новоявленному сотруднику, так и его руководителям. Новичок должен показать себя как внимательный и трудолюбивый ученик, руководители - как профессионалы своего дела, обладающие ко всему прочему, достаточно высокой коммуникативной компетентностью. Можно привести множество примеров, когда талантливый и способный сотрудник недолго задерживался на рабочем месте, ибо проблемой оказывалось найти общий язык с руководством - новичка бросают в работу, и- плыви как знаешь. Однако если компания заинтересована в проведении разумной кадровой политики,  то обучению и адаптационным процессам уделяется  много внимания ?  именно со стороны руководства. И  совершенно не обязательно быть крупной столичной корпорацией, дабы уделять много сил и времени адаптации и обучению кадров  - можно найти множество  примеров  удачной кадровой политики и на периферии, в сравнительно небольших компаниях. Об одном таком примере и рассказываем.

Воронежская компания Камелот ( www.cmlt.ru) существует 15-й год. Компания  занимается изданием двух рекламных газет и  имеет прочные позиции на рекламном рынке отдельно взятого миллионного города. Более 200 сотрудников. Интересно, что в компании нет ни одного HR-специалиста как такового. Вовсе не потому, что руководство компании не доверяет или не отдает должное новым разработкам в сфере эйчар-технологий. Как раз таки наоборот - очень даже следит  и очень даже внимательно изучает. Настолько внимательно, что отпала необходимость в специалистах-теоретиках со стороны. Каждый из руководящих менеджеров компании является одновременно и специалистом по работе с персоналом и тренером. Дипломированным, креативным, профессиональным и весьма успешным - об этом свидетельствует и то, что в компании есть кадровая стабильность и то, что «здесь интересно работать». Обучение, подготовка и тренинги идут непрерывным потоком.

Мы беседуем с исполнительным директором компании «Камелот» Ольгой Гришиной.

-Какиенаправленияадаптационнойработыиспользуютсявкомпании ?Камелот??

- Самые разные, естественно, ибо мы предполагаем, что человек приходит к нам не на месяц-два. Мы планируем вырастить специалиста внутри компании и дать ему возможность счастливо и успешно реализоваться.

Наставничество - это первый этап обучения, необходимая школа, действующая по вполне классической схеме -  старший сотрудник обучает новичка:  «Вот смотри, как я умею, как я работаю». Необходимо дать «инструменты» и научить ими грамотно пользоваться. Это индивидуальное обучение непосредственно на рабочем месте.

Еще один этап - это тьюторинг. Роль тьютора заключается в том, чтобы дать ученику некие ситуации: «Скажи, дорогой, как ты поступаешь в этом случае» Помнишь, мы учили? Как  ты это применяешь на практике??. И наш новенький проигрывает ситуацию?  Начинающий рекламист будет рассказывать в этом случае, скорее всего, о конкретном опыте - вот сегодня у меня были такая ситуация и я их следующим образом «разрулил». Начинающий дизайнер, скорее всего, расскажет о том, почему выбрал ту или иную программу.

-Вкакойстепениприсутствуютэлементы коучинга?

Коучинг - гораздо более тонкая работа над сознанием человека. Это гуманистический взгляд на работу с персоналом, который заключен в раскрытии и приведение в действие системы самомотивации человека. Основной принцип коучинга в том, что практически все люди обладают  гораздо большим внутренним потенциалом, чем тот, который реализуют в повседневной жизни. Коуч только задает вопросы, а  человек сам находит вариант решения для себя. С помощью системы вопросов происходит некое  озарение - человек  способен увидеть решение сам. Таким образом повышается самооценка и человек  открывает новые горизонты личностного роста.

Высший пилотаж руководителя - уметь так взаимодействовать с персоналом, дабы человек находил самостоятельные, верные и творческие решения, увеличивал собственную самооценку и  чувствовал себя востребованным и реализованным. То есть счастливым.

В нашей работе пока лишь в небольшой степени присутствуют элементы коучинга. Тому есть причины. Во-первых, к неофитам нужно применять именно наставничество, то есть буквально посадить за парту и научить как.  Коучинг же предпочтителен в работе с уже сложившимся коллективом, со специалистами.

Во-вторых, нам самим, руководителям, нужно еще учиться и учиться, что мы и делаем с удовольствием. Коучинг - тема очень свежая и невероятно интересная! В идеале нам нужно создавать  коучинговую среду.

-Чтовывкладываетевпонятие ?коучинговаясредаитакужлионанеобходимасравнительнонебольшойкомпании?

- Любой человек, неважно из числа «стареньких» или «новеньких», всегда имеет некие собственные цели, а  в соответствии с этим выбирает свой путь. Либо это путь вертикальный, то есть движение по карьерной лестнице вверх. Либо это путь горизонтальный, когда человек, оставаясь на своем месте, становиться уникальным  специалистом. Так вот, мы бы хотели, чтобы одна карьера не противоречила другой.  Ибо сложно подняться в высоту, если не на что опереться. И равно так же сложно долго оставаться на одном месте без ущерба для самолюбия. Идеальный вариант - «окопался» на одном уровне и поднимайся вверх. Должна быть такая среда, которая мотивирует человека двигаться вверх. Для этого  нужно оставить часть старых забот и  заняться  учебой, но прежде вырастить себе преемника. Если угодно, организация должна быть самообучающейся. В такой среде появляется очень много талантливых ростков. И роль коуча тут неоценима - он помогает человеку самостоятельно раскрываться, видеть в себе  новое и удивительное. Коучинговая среда  - это такая атмосфера,  когда  сотрудники обладают талантами принятия себя и других, желанием и умением говорить правду себе, но быть тактичными с другими, умением учиться и реализовываться. В общем, это весьма банальные истины, но забывать о них не стоит ни на работе, ни в личной жизни?

Несколько лет назад у нас в компании проводился тренинг по коучингу. Его проводила преподаватель из Санкт-Петербурга Нина Юрьевна Хрящова - тренер, которого я бесконечно уважаю. Тогда  тема коучинга была не просто свежей, а может, даже преждевременной. Но нам показались очень важными вопросы тренинга - как сделать, чтобы люди получали удовольствие от работы, хотели быть инициативными и ответственными. Это был первый маленький шажок к созданию коучинговой среды в компании.

Сейчас я выбираю тренинги  личностного роста. Это работа с чувствами, конфликтология, мотивация персонала - то есть все то, что позволяет работать с человеком на более тонком, психологическом уровне, учитывать в организации работы  психологические особенности человека. И в большей степени сама становлюсь тренером, нежели руководителем?

-Навашвзгляд,коучдолженбытьпсихологомвклассическомпониманииэтогослова?

- У меня самой возник такой же вопрос, когда я попала на тренинг вместе с людьми, имеющими базовое психологическое образование. Действительно, раньше было такое  представление - сначала психологическое базовое образовании, а потом - коучинг. Сейчас же представления меняются, поскольку стало понятно - можно очень хорошо знать теорию, но быть бесполезным в профессиональном плане, скажем, в бизнес-консультировании. Одной теории мало. Сейчас вызывают уважение консультанты, пришедшие из бизнес-среды, то есть люди с большим опытом практической работы. Ибо именно они могут пропустить теорию через собственный опыт. Такому консультанту доверия больше. Естественно, психологическое образование не помешает, но гораздо ценнее собственный опыт в бизнесе.

-Кроменаставничестваиэлементовкоучнига,ввашейкомпаниииспользуетсяитакаяформаобучениякактренинги.Как формируетсяконцепцияэтихтренингов?

-- Как правило, используются уже существующие наработки, но мы их целиком адаптируем под себя. Каждая группа, каждый тренинг дает богатый материал для размышления и переработки основы тренинга - какие-то уникальные случаи из практики, необычные идеи и прочее. Это важно, ибо об опыте других компаний можно и в книгах прочитать, тренинг тут не нужен. Но собственный опыт уникален и дает богатую пищу для обучения. Таким образом, каждый тренинг начинает жить собственной жизнью.

-Какиеименнотренингипроводилисьипроводятсявкомпании?

- Основа основ - это тренинг коммуникативной компетентности. Если мы умеем позитивно общаться с людьми, значит,  мы быстрее получим результат и в работе и в обучении.

-Насколькотренингкоммуникативнойкомпетентностизатрагивает проблемывзаимоотношениймеждусотрудникамикомпании

- Всегда существуют границы между отделами, более-менее четкие, и потому возникают зоны напряженности. Поэтому работа на тренинге коммуникативной компетентности идет в нескольких  направлениях. Это общение с внешним клиентом, с внутренним  и, собственно,  общение между людьми. Человека трудно отделить от его профессии. Невозможно с 9 до 18 поддерживать коммуникативную компетентность на высоком уровне, а в остальное время быть хамом и мизантропом.

Кроме того, мы обязательно проводим тренинг продаж - сугубо профессиональное натаскивание:  этапы продаж, умение расположить к себе клиента и настраиваться на его волну, умение выявлять потребности рекламодателя и справляться с возражением. Этот тренинг является обязательным для сотрудников рекламного отдела.

Тренинг креативности хорош тем, что разрушает стереотипы. Дает возможность окунуться в детство и свежим взглядом посмотреть на себя, нынешнего. К сожалению, мы привыкаем мыслить стереотипами -  тренинг дает возможность уйти от них.

-Неопасноливзрослогочеловекавытаскиватьизпривычногообразамыслей?

- У взрослого человека всегда есть возможность вернуться к этому самому привычному образу. Мы не разрушаем «до основанья, а затем»?, а даем возможность свободно и непредвзято взглянуть на свои цели и решения, увидеть новые пути. Побыть свободным как ребенок. И потом, самое главное - свобода мышления  дает осознанность.

-Одинизнаиболеепопулярныхичастопроводимыхвкомпаниитренингов -этотренингуверенности.Возможно,нанемстоитостановитьсяподробнее?

- Я придаю особое значение этому тренингу, ибо у меня как у руководителя отдела  и одновременно тренера есть двойная цель.

Первая - если человек выбирает тренинг, значит, у него есть некие внутренние вопросы, часто даже не осознаваемые, которые, безусловно, касаются и работы, и моя обязанность как тренера - помочь решить их. Вторая цель связана с тем, что я являюсь руководителем отдела продаж. Мне нужно, чтобы мои работники могли находить опору в себе, находясь в трудных ситуациях.  Так как я не могу быть в любой момент времени с моими продавцами, то  не могу помочь ни советом, ни скорректировать их действия.  Если угодно, в результате тренинга компания получает людей, умеющих справляться со сложными ситуациями. Мало того - они могут разглядеть в себе резервные зоны и обеспокоиться своим развитием.

На тренинге уверенности мы работаем в трех направлениях. Первое  - это осознание цели. Я имею ввиду собственную цель. Многие даже не осознают, что она вообще должна быть. Затем - с  самооценкой. Работа над самооценкой человека - это основное направление. Третье - мы работаем над осознанием собственных ресурсов.  Появляется понимание своих скрытых возможностей. Помимо этого решаются внутренние вопросы такого рода  - как отказаться от ложных амбиций и оценок, как приобрести истинные?

Уверенность всегда основана на безоценочности. Это не означает, что оценки не должно быть вовсе. Например, наше тело всегда очень честно  указывает на физические проблемы. В сфере эмоциональной и особенно интеллектуальной дело часто обстоит не так, ибо мы с детства приучены оценивать - лучше-хуже, хорошо-плохо. В ходе тренинга идет разрушение стереотипов.  Нужно научиться быть честным и щедрым в отношении себя самого. Ни в коем случае не всепрощающим! Именно к этому мы скатываемся в результате оценок, оправдывая себя или других. Именно правдивым и щедрым. Люди начинают понимать, что очень мало  в жизни существует ситуаций из рода невозможных. Единственный ресурс, который невосполним - это время. Нужно лишь захотеть увидеть свои возможности. Посмотреть, что в тебе хорошего, что дано от Бога, а о чем ты забыл... Понять, как это  применить в жизни - да и в работе, в конце концов. Как получить удовольствие от работы в частности и от жизни в целом. Для людей естественно быть счастливыми.

- Какиетренингивыбыхотелипровестивкомпаниивбудущем?

-  Во-первых, тренинг лидерства. Очень  важно правильно работать с талантливыми и яркими людьми, использовать их огромный потенциал. Также я считаю необходимым провести тренинг работы с чувствами. Еще могу назвать тренинги  самомотивации и персонального управленческого искусства.

-Аестьлинеобходимостьпроводитьтренингикомандообразования?Нужнолисотрудникампроходитьподобныетренингиилидостаточнотого,чтобыруководителизнали,какорганизоватькоманду

- У меня сложное отношение ко многим  тренингам командообразования, которые проводятся в российских бизнес-школах и вот почему. Зачастую такие тренинги похожи на школу выживания. Принцип тот же. Команда вывозится в лес, создаются некие экстремальные условия - спуски по рекам и прочее - и предполагается, что в ходе этих испытаний люди должны ощутить плечо друг друга, сплотиться - в общем, стать командой. Зачастую под тренингом командообразования понимается именно это. Насколько это эффективно? Вопрос открытый и спорный. Надо понимать, с какой целью собрались эти люди, насколько они были командой до того, как начался тренинг, насколько все это осознаваемо и добровольно. В некоторых случаях, безусловно, именно такого рода испытания помогают образовать команду. Если говорить о моем отношении к этому - я не сторонник такого рода тренингов. Некоторые элементы экстремальных ситуаций могут присутствовать, скажем, в ролевых играх, отдельных заданиях. Но в моем понимании  результатом тренинга должно быть абсолютно ясное понимание того, что я пришел с вопросом - и  я нахожу ответ. Результат должен четко осознаваться человеком. Плюс  должен появиться некий набор инструментов и навыков.

Еще один важный момент - на мой взгляд, первоосновой тренингов должен быть  принцип уважения. Разве можно проводить разного рода экстремальные манипуляции, если завтра мы встречаемся в одном офисе  и решаем  рабочие вопросы? Эйфория-то пройдет, и тогда сознание начнет анализировать и  искать виноватых. Мне нравится, когда я прихожу с определенной целью и вижу тренера, априори уважающего учеников. Тогда можно спокойно отдаться процессу обучения. А иначе  мне нужно либо следить за своей безопасностью, за своей самостью, либо в прямом смысле слова убегать... Для того, чтобы все-таки произошло раскрытие своих безграничных возможностей,  нужен открытый взгляд на себя и самоуважение?.